Karyawan Bekerja Dengan Irama Drum yang Berbeda. Inilah 3 Cara Mengelola Mereka Semua.

 

Beberapa tahun yang lalu, departemen SDM Google berangkat untuk menemukan metrik tim yang sempurna. Maka mulailah Project Aristoteles, di mana Google mencari faktor umum yang menentukan apakah sebuah tim efektif.
      Setelah banyak kelompok diuji dari berbagai kepribadian, peneliti Google menyadari bahwa tim terdiri dari karyawan yang merasa aman mengungguli orang lain. Karena setiap karyawan memiliki cara berpikir dan pemecahan masalah yang berbeda, mungkin hampir tidak mungkin untuk "menciptakan" tim yang sempurna.

      Namun para pemimpin masih bisa mengaturnya. Realisasi ini penting bagi pimpinan perusahaan untuk meningkatkan manajemen kinerja dan keterlibatan karyawan. Faktanya, laporan Gallup menemukan bahwa perilaku manajer secara langsung menyumbang setidaknya 70 persen varians dalam nilai keterlibatan karyawan.

      Penemuan Google selanjutnya menemukan bahwa 65 persen karyawan yang dilepaskan secara aktif untuk berbicara dengan manajer mengatakan bahwa mereka tidak dapat mendekati manajer mereka dengan pertanyaan apa pun. Pesannya adalah bahwa ini adalah tugas pemimpin untuk membawa orang-orang yang terus mengikuti irama drum yang berbeda dan membantu mereka mencapai potensi terbesar mereka. Inilah bagaimana para pemimpin dapat meningkatkan manajemen kinerja untuk setiap tipe kepribadian di tim mereka:

Ajukan pertanyaan - banyak dari mereka.

      Menyelam jauh ke dalam pemahaman setiap individu dalam sebuah tim bukanlah tugas yang kecil. Namun, ketika sebuah perusahaan terdiri dari pemikir dan pemecah masalah yang berbeda, inilah satu-satunya cara untuk benar-benar memahami di mana letak pemutusan hubungan kerja.
     Jika ada sesuatu yang tidak masuk akal bagi seorang karyawan, dia perlu merasa bahwa pemimpin mengetahui untuk memahami alasannya. Kesalahpahaman ini sering terjadi ketika seorang karyawan diberi umpan balik dan tidak mengerti bagaimana cara menerapkannya atau bahkan bagaimana kesalahan itu terus terjadi.

      Meskipun hal ini bisa terlihat seperti ketidaktertarikan atau kurangnya usaha, kesalahannya mungkin karena terputus dalam pemikiran atau pemecahan masalah. Jadi, jadilah langsung saat mendekati situasi ini.
      Biarkan karyawan tahu kepemimpinan tidak percaya bahwa mereka melakukan kesalahan karena kurang berusaha. Mintalah mereka untuk menjelaskan apa yang mereka lihat dan bagaimana mereka mengatasi masalah ini. Dengarkan baik-baik bagaimana mereka menentukan masalah dan langkah mereka dalam memperbaikinya. Di sinilah para pemimpin akan mendengar di mana miskomunikasi itu terjadi dan bagaimana menangani karyawan di masa depan.

      Jika seorang karyawan tidak sering melakukan kesalahan, masih penting untuk tetap berada di depan permainan manajemen kinerja. Beri dia pilihan yang berbeda untuk mendapatkan kesempatan belajar dan berlatih, seperti aktivitas langsung atau visual. Tanyakan seberapa sering dia ingin menghubungi Anda saat mengerjakan sebuah proyek, agar merasa yakin setiap langkahnya.

Hindari permainan menyalahkan.

     Kesalahan mahal, tepat waktu untuk memperbaiki dan hanya membuat frustasi. Bahkan para pemimpin yang paling sabar pun bisa merasakan bahwa mereka telah menjelaskan koreksi suatu kesalahan ribuan kali. Mencoba untuk tetap tenang dalam situasi seperti ini tidak hanya meningkatkan tekanan darah kita, hal itu membawa kita pada permainan menyalahkan.
     Kesalahan siapa itu? Mengapa orang itu tidak bisa melakukannya dengan benar? Yang paling penting untuk diingat saat pikiran-pikiran ini merayap masuk: Kesalahan membuat frustrasi semua orang yang terlibat.

Bermain permainan menyalahkan hanya akan membuat pemimpin dan tim mereka kembali dalam upaya manajemen kinerja mereka. Ketika karyawan merasa disalahkan atas sesuatu yang mereka pikir telah dilakukan dengan benar, mereka kehilangan motivasi untuk melakukan yang terbaik. Dan, kemungkinan besar, jika terjadi kesalahan berulang, berarti ada miskomunikasi di suatu tempat.
     Penting untuk memberi umpan balik kepada karyawan sesegera mungkin. Hal ini sangat penting saat mereka tidak berada pada halaman yang sama dengan manajer, karena kesalahan dan informasi yang diperlukan selalu ada di benak setiap orang.

     Tarik karyawan ke samping dengan pengaturan satu lawan satu yang nyaman dimana mereka merasa aman untuk mendiskusikan masalah ini. Jangan membuat umpan balik sepihak. Beri mereka kesempatan untuk memberikan umpan balik tentang apa yang salah, dan mengapa. Kemudian, siapkan rencana yang dapat ditindaklanjuti sehingga tidak ada "waktu berikutnya" untuk kesalahan ini.

Tunjukkan kepada karyawan bahwa mereka layak untuk waktu Anda.

     Waktu mungkin menjadi salah satu sumber daya perusahaan yang paling berharga, namun karyawan tetap berada di daftar puncak. Tidak ada keraguan pada pemimpin yang sibuk. Dan, meskipun mereka memahami manajemen kinerja itu penting, mereka mungkin merasa sulit untuk menemukan waktu untuk memahami karyawan yang berbaris mengikuti irama drum yang berbeda. Karyawan sadar bahwa pemimpin sibuk dan berharap mereka memberi lebih banyak waktu untuk mereka.
     Kenyataannya, laporan Keterlibatan Karyawan OfficeVibe menemukan bahwa 31 persen karyawan yang disurvei mengatakan bahwa mereka berharap agar manajer mereka berkomunikasi lebih sering dengannya.

     Jadi, luangkan waktu untuk duduk bersama karyawan atau menelponnya. Cukup periksa atau tanyakan apa yang orang-orang ini butuhkan untuk memperbaiki kehidupan kerja mereka akan menunjukkan kepada mereka bahwa Anda, pemimpin mereka, berdedikasi kepada mereka sebagai karyawan. Meningkatkan kinerja dan motivasi para staf dengan menawarkan lebih banyak pertemuan rutin untuk membahas proyek dan garis waktu sasaran.

     Jangan lupakan nilai yang dimiliki dari pengakuan positif terhadap kinerja manajemen. Ketika para karyawan berbaris mengikuti irama drum yang berbeda, wajar bagi mereka untuk khawatir mereka tidak melakukan sesuatu dengan benar.
     Tapi pengakuan membuat mereka tahu bahwa meskipun mereka melakukan hal-hal sedikit berbeda, mereka masih melakukan pekerjaan yang hebat dan para pemimpin mengetahuinya.

sumber :https://www.entrepreneur.com/author/andre-lavoie , Employees March to Many Different Drums. Here Are 3 Ways to Manage All of Them. ruangfreelance.com

Punya gen yang lebih baik? 3 Tips untuk Meluncurkan Inisiatif CSR yang Sukses

 

Tidak ada perbuatan baik perusahaan yang tidak diperhatikan di Uni Emirat Arab. Sebenarnya, pemerintah UEA baru-baru ini mengumumkan bahwa mereka lebih aktif mendorong perusahaan untuk membuat program tanggung jawab sosial perusahaan (corporate social responsibility / CSR), yang menguji dampak mensponsori perusahaan terhadap kesejahteraan sosial dan lingkungan.

Dan, sementara UEA mungkin berukuran kecil secara geografis, ada dampak yang besar sebagai rumah bagi pusat bisnis-komersial Dubai.

Tentu saja, inisiatif CSR hampir tidak universal: Beberapa sektor industri dan pasar, percaya bahwa altruisme tidak membayar, lamban untuk mengambil inisiatif CSR. Tapi, sekarang sudut-sudut dunia komersial merasakan dorongan bersahabat dengan program pemerintah seperti UAE. Sebagai alternatif, mereka akan segera menemukan banyak manfaat konkret yang tersedia bagi perusahaan yang bersedia memberi dan mitra startup yang bersedia bergabung dengan mereka.

Mitra besar membawa bonus besar.

Merek seperti sepatu TOMS dan kaus kaki Bombas tahu ada kenaikan yang signifikan bagi perusahaan barang konsumen ketika mereka dipandang sebagai warga korporat yang baik. Dan seiring bertambahnya usia, manfaat dari kebahagiaan perusahaan untuk reputasi merek akan semakin terlihat pada intinya. Bahkan menyisihkan potensi keuntungan, ada manfaat internal untuk inisiatif CSR yang kuat.

Begitu sebuah program CSR merembes ke dalam budaya perusahaan, karyawan mulai melihat diri mereka (dan perusahaan) dalam cahaya yang berbeda dan membeli lebih banyak ke dalam keseluruhan tujuan bisnis. Karyawan dapat melihat bagaimana tujuan tersebut membantu masyarakat, sebuah kesadaran yang mengarah pada angkatan kerja yang lebih terfokus pada misi yang melihat kekuatan keuntungan yang digunakan untuk kebaikan.

Akibatnya, karyawan merasa lebih terhubung satu sama lain dan lebih percaya pada perusahaan.

Inisiatif CSR juga memungkinkan perusahaan dan organisasi untuk terhubung dengan mitra profil tinggi dan menjangkau pemirsa yang jauh lebih besar daripada yang mungkin mereka capai. Misalnya, pakta pembangunan nirlaba internasional memiliki kemitraan dengan The Coca-Cola Foundation yang menghasilkan kekaisaran minuman ringan yang menyumbangkan jutaan dolar untuk pembangunan ekonomi bagi perempuan di Asia Tenggara.

Pekerjaan Coke dengan Pakta telah berjalan dengan baik, pada kenyataannya, bahwa pembuat minuman telah menginvestasikan lebih dari $ 500 juta hibah ke organisasi serupa yang menekankan "wanita, air, dan kesejahteraan."

Menuai hasilnya

Sebuah perampokan ke dalam CSR bisa menakutkan bagi sebuah perusahaan, namun beberapa strategi ini dapat membantu sebuah inisiatif untuk melakukan perubahan:

1. Pilih penyebabnya dengan hati-hati.

Hampir dua tahun yang lalu, Target memutuskan untuk memfokuskan penawaran CSR-nya sendiri untuk meningkatkan kesehatan bagi karyawan dan lingkungan sekitar toko-tokonya. Perusahaan telah bergabung dengan organisasi seperti Common Threads, Aliansi untuk Generasi Sehat dan lainnya untuk menumbuhkan pengetahuan tentang kesehatan dan kebiasaan makan sehat di antara anak-anak usia sekolah. Upaya target untuk fokus pada kaum muda dapat membayar dividen, dan pilihannya untuk mengatasi satu penyebab di beberapa organisasi dapat memperkuat dampaknya.

Program CSR yang sukses termasuk dalam keahlian khusus atau pasar geografis perusahaan. Sebagai penjual kelontong, Target melihat premi yang dimiliki pelanggannya pada kesehatan dan makanan sehat. Melihat posisinya di pasar dan pengaruhnya terhadap kebiasaan makan dan belanja pelanggan, pengecer menjadikan kesehatan sebagai prioritas bagi pelanggannya dan mencari kemitraan dengan yayasan yang juga berfokus pada masalah ini.

Cari tahu apa yang perusahaan Anda tawarkan, dan pastikan itu sesuai dengan kebutuhan mitra perusahaan Anda. Bagi beberapa perusahaan, itu berarti investasi finansial yang besar, tapi bagi orang lain itu hanya bisa berarti sumbangan sumber daya dan tenaga kerja. Berbicaralah dengan calon mitra Anda atau lakukan sedikit riset sebelum menunjukkan dengan tepat di mana Anda ingin membantu dan bagaimana Anda ingin berkontribusi.

2. Pergi ke mana menuju kebutuhan yang paling besar berada.

Begitu perusahaan Anda telah melakukan suatu penyebab, cari tahu di mana kebutuhan itu paling membutuhkan. Dengan pergi ke mana situasinya paling mendesak, perusahaan bisa memberi pengaruh maksimal.

Pada tahun 2016, perusahaan MEBO International, bergabung dengan program "Every Woman, Every Child" Perserikatan Bangsa-Bangsa. Salah satu prinsip bisnis utama mereka adalah mengobati korban luka bakar di daerah-daerah miskin, karena luka bakar berkontribusi terhadap 265.000 kematian per tahun dan merupakan penyebab kematian paling umum ke-11 bagi anak-anak berusia antara 1 dan 9 tahun. Mereka telah bersumpah untuk menyumbangkan 15.000 tabung salep regeneratif kulit ke "Every Woman, Every Child" dan menempatkan 10 dokter di daerah yang kurang terlayani untuk mengawasi perawatan medis gratis.

Karena mereka mengkhususkan diri dalam perawatan regeneratif, cukup mudah bagi mereka untuk mengidentifikasi tugas besarnya. Untuk organisasi tanpa arahan seperti itu, carilah sesuatu yang besar dalam cakupan yang akan menangani penyebab terpilihnya Anda secara langsung. Perusahaan mereka melihat konsentrasi kasus pembakaran yang tinggi dalam demografis tertentu, jadi itulah penyebabnya.

sumber : https://www.entrepreneur.com/author/kevin-xu , Got a Do-Gooder Gene? 3 Tips for Launching a Successful CSR Initiative , akucepatmembaca.com